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企业招聘需要注意哪些法律风险?

文章来源:互联网;时间:2020-06-27 01:13

王某(女)在某招聘网站上看到A公司要招聘一名业务助理,王某认为自己符合这个岗位的需求,遂按招聘公告上要求投递了简历。然而在确认A公司收到简历后的多天却一直未等到回复,于是打电话向A公司咨询,工作人员回复该岗位仅招男性,因为所招聘的岗位需要经常陪同业务经理(男)出差,女性不方便。王某认为自己完全可以胜任该工作的各项要求,业务助理也并非只有男性可以担任,仅是因为性别就拒绝王某,构成性别歧视,故起诉A公司要求赔偿自己精神损害抚慰金2万元。审理过程中,被告A公司辩称,该岗位需要经常去外地出差,且出差周期长,工作任务繁重,而公司的规章制度中明确规定了为节约成本,两人出差住宿的,必须住同一个标准间,否则不予报销,而被告业务经理为男性,是基于公序良俗、男女有别原则和公司规章制度的规定而决定的岗位要求,并不存在性别歧视问题。经审理,二审法院最终认为被告行为构成就业歧视,被告需向原告支付精神抚慰金2千元。

我们经常可以看到一些企业的招聘公告上写明“仅限男性”“年龄要在25岁以下”“要求当地户口”等要求,却不知这些要求的内容极有可能构成就业歧视。

《中华人民共和国宪法》第四十八条规定:妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。

《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第十三条规定:妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

本案中被告需招聘的岗位为业务助理,被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作,女性也是完全可以胜任该岗位的工作的,被告所辩称的需招聘男性的理由与法律不符。在此情况下被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查,而直接以原告为女性为由拒绝原告应聘,其行为侵犯了原告平等就业的权利。

企业在发布招聘公告时应尽可能地对岗位进行详细的说明,方便求职者了解岗位并作出选择,除法律、法规所规定的对岗位的性别有特殊要求的工作外,企业不能以性别为理由限制劳动者平等就业和自主择业的权利。除去性别歧视外,还存在其他诸如地域、户籍、身高、年龄等方面的歧视,这些都是企业在招聘过程中需要避免出现的。企业在回复求职者拒绝录用的理由时,也要注意不应将性别等限制劳动者平等就业和自主择业的要求作为理由。

不管是大企业还是小企业,都免不了人员的流失与引进,或是新设岗位的需求,或是填补岗位的空缺,而这些都需要通过招聘来完成的,规避招聘过程中可能存在的法律风险对企业来说显得极为重要。法有趣在线法律咨询,专业律师,专业服务,如有需要请关注并私信给我。

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